DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: QUANDO O EMPREGADOR PODE APLICÁ-LA?

A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador no âmbito das relações de emprego, prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício.

Sendo assim, neste artigo, vamos abordar as principais hipóteses de justa causa, os direitos do trabalhador nessa situação e os cuidados que o empregador deve ter ao aplicar essa penalidade.

1. O QUE É A JUSTA CAUSA?

A justa causa ocorre quando o empregado comete uma infração grave, violando deveres fundamentais do contrato de trabalho. Em contrapartida a demissão sem justa causa, nesta modalidade o empregador não precisa pagar algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS.

2. PRINCIPAIS MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA (ART. 482 DA CLT)

Nesse sentido, a CLT prevê diversas hipóteses que justificam a demissão por justa causa. Veja algumas das mais comuns:

• Ato de improbidade – Quando o empregado age com desonestidade, como furto, fraude ou adulteração de documentos.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – Ações imorais, assédio ou comportamento inadequado no ambiente de trabalho.
• Negociação sem autorização – Quando o funcionário atua em concorrência com o empregador, sem autorização.
• Condenação criminal definitiva – Se o trabalhador for condenado e não houver possibilidade de recurso.
• Desídia no desempenho das funções – Falta de comprometimento e repetição de condutas negligentes.
• Embriaguez habitual ou em serviço – Quando o funcionário apresenta sinais de alcoolismo frequente ou aparece embriagado no trabalho.
• Violação de segredo da empresa – Quando há divulgação de informações sigilosas.
• Insubordinação ou indisciplina – Recusa grave em obedecer ordens legítimas do empregador.
• Abandono de emprego – Ausência injustificada por mais de 30 dias.
• Agressões físicas no ambiente de trabalho – Exceto quando há legítima defesa.
• Prática de jogos de azar – Se comprometer o desempenho no trabalho.

3. DIREITOS DO TRABALHADOR DEMITIDO POR JUSTA CAUSA

Em contrapartida a demissão sem justa causa, quando há justa causa, o empregado perde alguns direitos rescisórios. Logo, ele receberá apenas:

✔ Saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão)
✔ Férias vencidas + adicional de 1/3 (se houver)

⚠ Sendo assim, o trabalhador perde:

• Aviso prévio ❌
• 13º salário proporcional ❌
• Multa de 40% do FGTS ❌
• Saque do FGTS ❌
• Seguro-desemprego ❌

4. CUIDADOS QUE O EMPREGADOR DEVE TER

Sendo assim, para evitar questionamentos judiciais, a empresa deve adotar algumas precauções:

• Proporcionalidade – A penalidade deve ser compatível com a falta cometida.
• Imediatidade – A demissão deve ocorrer logo após a infração, sem demora excessiva.
• Prova documental – É essencial documentar a falta (testemunhas, e-mails, registros, etc.).
• Justificativa formal – A carta de demissão deve esclarecer o motivo da justa causa.

5. CONTESTAÇÃO DA JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO

Contudo, caso o trabalhador entenda que foi injustamente demitido por justa causa, ele pode buscar assistência jurídica para contestar a decisão. Eventualmente, se a empresa não comprovar a falta grave, a penalidade poderá ser revertida na Justiça do Trabalho, convertendo a rescisão em demissão sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.

CONCLUSÃO

Portanto, a justa causa é uma medida extrema, que deve ser aplicada com cautela e dentro dos critérios legais. Assim sendo, tanto empregadores quanto empregados devem conhecer seus direitos e deveres para evitar litígios trabalhistas.

Caso tenha dúvidas ou precise de orientação jurídica, entre em contato com nosso escritório!

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Estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado

O período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é considerado pela Justiça do Trabalho como tempo de serviço, de sorte que, na hipótese de ser concebida gravidez durante o período em referência, a funcionária adquire o direito a estabilidade provisória. Assim, é garantida a estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado. Nesse sentido, é o entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (“TST”), conforme precedente exemplificativo em destaque:

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA. Considerando a possibilidade de a decisão recorrida contrariar entendimento jurisprudencial sumulado desta Corte Superior, verifica-se a transcendência política, nos termos do artigo 896-A, § 1º, II, da CLT. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AVISO PRÉVIO. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. PROVIMENTO. A respeito da matéria ora recorrida, a jurisprudência deste egrégio Tribunal Superior consolidou-se no sentido de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do ADCT mesmo na hipótese de gravidez concebida no curso do aviso prévio indenizado, independentemente da ciência do empregador ou da própria empregada. Com efeito, o fato gerador do direito à estabilidade provisória reside na concepção em si, ocorrida no curso do contrato de emprego, o que, evidentemente, abrange o período concernente ao aviso prévio indenizado, já que, como sabido, esse integra o tempo de serviço da empregada, nos termos do que dispõe o artigo 487, § 1º, da CLT. Reforça referido entendimento a diretriz contida na Orientação Jurisprudencial nº 82 desta egrégia Subseção, segundo a qual “A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado “. Ademais, o artigo 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812, de 2013, espancou todas as dúvidas até então existentes sobre a matéria, ao dispor que “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” Nesse sentido, precedentes da egrégia SBDI-1. Na hipótese, é fato incontroverso nos autos que, mesmo que a confirmação tenha advindo após o término do contrato de trabalho, a concepção ocorreu durante o período de projeção do aviso prévio. Assim, o egrégio Tribunal Regional, ao deixar de reconhecer à reclamante o direito à estabilidade provisória postulada, contrariou o disposto na Súmula 244, I, e violou o artigo 10, II, b da ADCT. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 10001304020185020202, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/12/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: 11/12/2020)

A estabilidade provisória por gravidez é um direito  conferido à trabalhadora gestante no Brasil, de modo que a gravidez deve ser concebida durante a vigência do contrato de trabalho. Esse direito visa proteger a empregada grávida contra a dispensa arbitrária ou discriminatória durante o período em que ela está cumprindo o aviso prévio, ou seja, o período em que foi informada sobre a sua demissão.

Sendo assim, tendo em vista que a Justiça do Trabalho possue o entendimento de que o período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é compreendido como tempo de serviço, a gravidez, quando concebida nesse período, de igual modo gera o direito à trabalhadora gestante de estabilidade provisória.

Resumidamente, a estabilidade provisória por gravidez durante o aviso prévio trabalhado significa que, se uma funcionária estiver grávida e for informada de sua demissão enquanto estiver cumprindo o aviso prévio, ela terá o direito de manter seu emprego até o término da gestação. Isso garante a ela a segurança no emprego durante esse período crítico e assegura que ela não seja prejudicada em virtude de sua condição gestacional.

Caso o empregador descumpra essa garantia e demita a trabalhadora grávida durante o aviso prévio, a empresa poderá ser sujeita a sanções legais e terá que arcar com as consequências financeiras e legais decorrentes dessa ação. Consulte um advogado especialista para obter informações atualizadas sobre os direitos das trabalhadoras grávidas em casos de demissão durante o aviso prévio ou qualquer outra situação de discriminação, assim como de violação aos direitos trabalhistas.

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Danos morais pode superar teto da CLT

Danos morais pode superar teto da CLT, segundo foi decidido em plenário virtual do STF, por 8 votos a 2, que as indenizações por danos morais trabalhistas podem ultrapassar o limite de valor estabelecido na CLT. Prevaleceu o entendimento de que os valores estabelecidos pela lei devem ser utilizados como parâmetro, e não como teto.

O colegiado analisou dispositivos incluídos pela reforma trabalhista, em 2017, que estabeleceram parâmetros para a cobrança de indenizações.

Ao estabelecer os parâmetros das indenizações, o artigo 223-G da CLT classifica as ofensas, com base na gravidade do dano causado, em leve (até três vezes o último salário), média (até cinco vezes), grave (até 20 vezes) ou gravíssima (até 50 vezes).

Os dispositivos eram objeto de ADIns propostas pela Anamatra – Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ADIn 6.050), pelo Conselho Federal da OAB (ADIn 6.069) e pela CNTI – Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (ADIn 6.082).

Voto do relator

O relator Gilmar Mendes votou pela procedência parcial das ADIns. Para o ministro, os critérios de quantificação da reparação previstos no artigo 223-G da CLT poderão orientar o magistrado trabalhista na fundamentação de sua decisão. Por isso, o dispositivo não deve ser considerado totalmente inconstitucional.

Quanto a essa questão, Mendes comentou que a jurisprudência do Supremo já assentou a inconstitucionalidade do tabelamento do dano moral, por entender que o julgador se tornaria um mero aplicador da norma.

A seu ver, o tabelamento deve ser utilizado como parâmetro, e não como teto.

“Os critérios de quantificação de reparação por dano extrapatrimonial previstos no art. 223-G, caput e §1º, da CLT deverão ser observados pelo julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial. É constitucional, porém, o arbitramento judicial do dano em valores superior aos limites máximos dispostos nos incisos I a IV do § 1º do art. 223-G, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade.”

Ao analisar os artigos 223-A e 223-B da CLT, este último que define que as pessoas físicas ou jurídicas são titulares exclusivas do direito à reparação, o ministro Gilmar Mendes votou para estabelecer que, nas relações de trabalho, pode haver direito à reparação por dano moral indireto ou dano em ricochete, isto é, dano reflexo, que está relacionado a terceiros (como ocorre, por exemplo, na perda de parentes), a ser apreciado nos termos da legislação civil.

Gilmar foi acompanhado por Alexandre de Moraes, Dias Toffoli, Cármen Lúcia, Luiz Fux, Roberto Barroso e André Mendonça.

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O que é contrato de experiência?

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, em que, durante a vigência do vínculo, é analisado o desempenho do empregado e sua compatibilidade com o cargo assumido.

Nesta modalidade, é ajustado um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado para término, podendo ser prorrogado. No entanto, deve ser observado que o contrato de experiência possui um limite máximo de 90 dias, contabilizando o prazo inicial e a eventual prorrogação.

Para que fique mais claro, consideramos uma hipótese em que o contrato de experiência foi celebrado por um prazo inicial de 30 dias, no entanto, houve interesse, em ser prorrogado. Neste caso, poderá ser prorrogado por mais 30 ou 60 dias. Consideramos ainda, a hipótese de o contrato ter um prazo inicial de 45 dias, este somente poderá ser prorrogado por mais 45 dias.

Em resumo, o prazo inicial fica a critério das partes, geralmente da empresa, para ser fixado, contudo, jamais o vínculo poderá exceder 90 dias, sob pena de configurar hipótese de contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Ademais, além do prazo pré-fixado, justamente pelo fato do empregado estar ciente acerca do dia do término da relação, o empregador, via de regra, fica dispensado do pagamento do aviso prévio, bem como da multa fundiária – 40% sobre o saldo do FGTS – devendo arcar apenas com eventual saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, recolhimento e saque do FGTS.

Porém, não sendo de interesse da empresa manter o vínculo com o funcionário até o término do contrato de experiência, ou seja, a demissão sem justa causa ocorrer durante o período de experiência, além das verbas rescisórias mencionadas anteriormente, dever ser acrescida a multa fundiária – 40% sobre o saldo do FGTS -, bem como deverá ser pago o valor correspondente à metade da remuneração que o empregado receberia até o final do contrato de experiência. Por outro lado, na hipótese de demissão por justa causa, o empregado somente terá direito ao saldo de salário e ao FGTS sem direito a saque.

Ainda, acaso o empregado peça a demissão durante o período de experiência, ele terá somente direito a receber o saldo de salário, o 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, recolhimento do FGTS sem direito a saque. Outrossim, nesta hipótese, havendo comprovado dano de prejuízo à empregadora, pelo fato da rescisão antecipada solicitada pelo empregado, poderá ser descontado indenização, no entanto, esta fica limitado a metade da remuneração a que o próprio trabalhador teria direito de receber até o final do contrato.

Fonte: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

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O sócio retirante e processo de execução trabalhista

O sócio retirante, é aquele que deixa de participar do quadro societário de uma determinada empresa, seja qual for a sua roupagem. A retirada do sócio pode ocorrer por vontade própria, cedendo a sua quota para outros sócios, ou por meio de decisão judicial. Neste último caso, quando sócios integrantes do quadro societário pleiteiam a retirada de outro.

A responsabilidade do Sócio Retirante no Processo do Trabalho vai tratar deste que se ausentou da sociedade empresarial e está respondendo por dívidas trabalhistas, após as tentativas de execução da empresa.

NA responsabilidade do Sócio Retirante no Processo do Trabalho, quando a execução se torna frustrada, muitos reclamantes pedem aos magistrados a desconsideração da personalidade jurídica. O mencionado instituto tem a finalidade de incluir os sócios que se retiraram da sociedade no polo passivo da lide.

Tal execução pode atingir o patrimônio da pessoa física, ou seja, daquele sócio que deixou de integrar o quadro societário. Nesse sentido, são atingidos valores em contas correntes, veículos pessoais, imóveis e, até mesmo, outras empresas que aquele sócio vier a fazer parte.

Previsão legal

No processo do trabalho, os magistrados observam o artigo 10-A da CLT, onde está previsto o tempo que o sócio retirante é responsabilizado. Vale dizer que, aplica-se o art. 10-A da CLT nos casos em que o processo foi judicializado depois da reforma trabalhistra, trazida pela Lei 13.467 de 2017. Ao passo que, aos processos ajuizados antes dessa reforma, aplicam-se as disposições do art. 1.003 e art. 1.032, do CC/02.

Enquanto o sócio ainda fizer parte do quadro societário, mesmo que este não esteja na figura de administrador, é sempre importante estar ciente sobre o fiel cumprimento das obrigações trabalhistas. Realizar o contato com os gestores dos funcionários e ter ciência sobre as cobranças que estão sendo feitas.

Vale destacar que é imprescindível saber se a atividade exercida pelo empregado exige horas extras com habitualidade, se há observância do intervalo intrajornada e se aquele colaborador está registrado corretamente, dentre outras peculiaridades inerentes ao contrato de trabalho.

A fiscalização do dia a dia dos empregados deve ocorrer com maior atenção. A medida serve para que não ocorra a responsabilização do sócio que se retirou, considerando a necessidade de demonstrar que este não teve culpa na lesão aos direitos do colaborador.

O que fazer para sair da sociedade?

O ideal é que, após realizada a retirada da sociedade, o documento fique registrado na Junta Comercial do Estado. Solicite, também, um relatório sobre os contratos de trabalho que ainda estão vigentes na empresa em que fazia parte.

Os Tribunais entendem que o contrato de trabalho que se iniciou enquanto o individuo era sócio, e continuou vigente após a retirada deste indivíduo da sociedade, deverá ser acompanhado pelo sócio retirante. Isso porque ele pode ser responsável por possíveis descumprimentos trabalhistas da empresa. O prazo máximo de responsabilidade é de 2 anos, contados do registro na Junta Comercial.

Portanto, imperiosa a preocupação do ex-sócio em zelar pelo bom cumprimento dos contratos de trabalho ativos, sempre estando em conformidade com a lei e observando as convenções e acordos coletivos firmados.A ssim, conforme restou demonstrado, o zelo pelo fiel cumprimento das obrigações perante os contratos de trabalho firmados, durante e após a retirada do contrato social, é uma atitude de precaução pelos sócios.

A precaução irá evitar futuros transtornos e o sócio retirante vai proteger todo o seu patrimônio. Além disso, vai evitar a responsabilização pelo pagamento de eventual crédito trabalhista, caso ocorra uma execução frustrada, pela ausência de pagamento do devedor principal.

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Gravidez no trabalho.

Gravidez | Contrato de Experiência | Não há estabilidade trabalhista, pois, a estabilidade provisória conferida às gestantes é garantia amplamente conhecida. Contudo, a proteção não atende a todo e qualquer caso, de sorte que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, tal como ocorre no contrato de experiência, não é abarcada pela estabilidade provisória.

Isso porque o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 497, da repercussão geral, estabeleceu dois requisitos que a estabilidade deve pressupor, a saber: i) a gravidez ser anterior à rescisão do contrato de trabalho e ii) a demissão ter sido sem justa causa, esta última que não socorre a hipótese da extinção do contrato por prazo determinado.

A propósito, vale conferir que o Tribunal Superior do Trabalho tem adotado este entendimento:

RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS Nºs 13.015/2014 E 13.456/2017. DESPACHO DE ADMISSIBILIDADE PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40/2016. 1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. GRAVIDEZ NO CURSO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. SÚMULA Nº 244, III, DO TST. TEMA 497 DA REPERCUSSÃO GERAL DO STF. EFEITO VINCULANTE E EFICÁCIA ERGA OMNES. APLICAÇÃO OBRIGATÓRIA DA TESE ATÉ A ESTABILIZAÇÃO DA COISA JULGADA (TEMA 360 DA REPERCUSSÃO GERAL). I. Segundo o entendimento consagrado no item III da Súmula nº 244 do TST, “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Sobre o tema, a jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que a circunstância de ter sido a empregada admitida mediante contrato por prazo determinado não constitui impedimento para que se reconheça a estabilidade provisória de que trata o art. 10, II, b, do ADCT. II. A discussão quanto ao direito à estabilidade provisória à gestante contratada por prazo determinado encontra-se superada em virtude da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal quando do julgamento do RE 629.053/SP, em 10/10/2018, com a seguinte redação: A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa. III. A decisão do Supremo Tribunal Federal no Tema 497 é de clareza ofuscante quanto elege como pressupostos da estabilidade da gestante (1) a anterioridade do fator biológico da gravidez à terminação do contrato e (2) dispensa sem justa causa, ou seja, afastando a estabilidade das outras formas de terminação do contrato de trabalho. Resta evidente que o STF optou por proteger a empregada grávida contra a dispensa sem justa causa – como ato de vontade do empregador de rescindir o contrato sem imputação de justa causa à empregada -, excluindo outras formas de terminação do contrato, como pedido de demissão, a dispensa por justa causa, a terminação do contrato por prazo determinado, entre outras. IV. O conceito de estabilidade, tão festejado nos fundamentos do julgamento do Tema 497 da repercussão geral, diz respeito à impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, não afastando que o contrato termine por outras causas, nas quais há manifestação de vontade do empregado, como no caso do pedido de demissão (a manifestação de vontade se dá no fim do contrato) ou nos contratos por prazo determinado e no contrato de trabalho temporário (a manifestação de vontade do empregado já ocorreu no início do contrato). Assim, na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, não há direito à garantia provisória de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT. Superação do item III da Súmula 244 do TST pelo advento da tese do Tema 497 da repercussão geral do Supremo Tribunal Federal, em julgamento realizado no RE 629.053, na Sessão Plenária de 10/10/2018. V. A tese fixada pelo Plenário do STF, em sistemática de repercussão geral, deve ser aplicada pelos demais órgãos do Poder Judiciário até a estabilização da coisa julgada, sob pena de formação de coisa julgada inconstitucional (vício qualificado de inconstitucionalidade), passível de ter sua exigibilidade contestada na fase de execução (CPC, art. 525, § 1º, III), conforme Tema 360 da repercussão geral. VI. Recurso de revista de que não se conhece. (TST – RR: 10003339620195020321, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 07/10/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: 09/10/2020)

Sendo assim, se porventura a rescisão do contrato de trabalho tenha ocorrido por fim do período do contrato por prazo determinado, fim do contrato de experiência, pedido de demissão ou até mesmo por justa causa, a estabilidade não é conferida à gestante.

TST – Tribunal Superior do Trabalho – TST

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