DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: QUANDO O EMPREGADOR PODE APLICÁ-LA?

A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador no âmbito das relações de emprego, prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício.

Sendo assim, neste artigo, vamos abordar as principais hipóteses de justa causa, os direitos do trabalhador nessa situação e os cuidados que o empregador deve ter ao aplicar essa penalidade.

1. O QUE É A JUSTA CAUSA?

A justa causa ocorre quando o empregado comete uma infração grave, violando deveres fundamentais do contrato de trabalho. Em contrapartida a demissão sem justa causa, nesta modalidade o empregador não precisa pagar algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS.

2. PRINCIPAIS MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA (ART. 482 DA CLT)

Nesse sentido, a CLT prevê diversas hipóteses que justificam a demissão por justa causa. Veja algumas das mais comuns:

• Ato de improbidade – Quando o empregado age com desonestidade, como furto, fraude ou adulteração de documentos.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – Ações imorais, assédio ou comportamento inadequado no ambiente de trabalho.
• Negociação sem autorização – Quando o funcionário atua em concorrência com o empregador, sem autorização.
• Condenação criminal definitiva – Se o trabalhador for condenado e não houver possibilidade de recurso.
• Desídia no desempenho das funções – Falta de comprometimento e repetição de condutas negligentes.
• Embriaguez habitual ou em serviço – Quando o funcionário apresenta sinais de alcoolismo frequente ou aparece embriagado no trabalho.
• Violação de segredo da empresa – Quando há divulgação de informações sigilosas.
• Insubordinação ou indisciplina – Recusa grave em obedecer ordens legítimas do empregador.
• Abandono de emprego – Ausência injustificada por mais de 30 dias.
• Agressões físicas no ambiente de trabalho – Exceto quando há legítima defesa.
• Prática de jogos de azar – Se comprometer o desempenho no trabalho.

3. DIREITOS DO TRABALHADOR DEMITIDO POR JUSTA CAUSA

Em contrapartida a demissão sem justa causa, quando há justa causa, o empregado perde alguns direitos rescisórios. Logo, ele receberá apenas:

✔ Saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão)
✔ Férias vencidas + adicional de 1/3 (se houver)

⚠ Sendo assim, o trabalhador perde:

• Aviso prévio ❌
• 13º salário proporcional ❌
• Multa de 40% do FGTS ❌
• Saque do FGTS ❌
• Seguro-desemprego ❌

4. CUIDADOS QUE O EMPREGADOR DEVE TER

Sendo assim, para evitar questionamentos judiciais, a empresa deve adotar algumas precauções:

• Proporcionalidade – A penalidade deve ser compatível com a falta cometida.
• Imediatidade – A demissão deve ocorrer logo após a infração, sem demora excessiva.
• Prova documental – É essencial documentar a falta (testemunhas, e-mails, registros, etc.).
• Justificativa formal – A carta de demissão deve esclarecer o motivo da justa causa.

5. CONTESTAÇÃO DA JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO

Contudo, caso o trabalhador entenda que foi injustamente demitido por justa causa, ele pode buscar assistência jurídica para contestar a decisão. Eventualmente, se a empresa não comprovar a falta grave, a penalidade poderá ser revertida na Justiça do Trabalho, convertendo a rescisão em demissão sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.

CONCLUSÃO

Portanto, a justa causa é uma medida extrema, que deve ser aplicada com cautela e dentro dos critérios legais. Assim sendo, tanto empregadores quanto empregados devem conhecer seus direitos e deveres para evitar litígios trabalhistas.

Caso tenha dúvidas ou precise de orientação jurídica, entre em contato com nosso escritório!

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Estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado

O período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é considerado pela Justiça do Trabalho como tempo de serviço, de sorte que, na hipótese de ser concebida gravidez durante o período em referência, a funcionária adquire o direito a estabilidade provisória. Assim, é garantida a estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado. Nesse sentido, é o entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (“TST”), conforme precedente exemplificativo em destaque:

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA. Considerando a possibilidade de a decisão recorrida contrariar entendimento jurisprudencial sumulado desta Corte Superior, verifica-se a transcendência política, nos termos do artigo 896-A, § 1º, II, da CLT. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AVISO PRÉVIO. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. PROVIMENTO. A respeito da matéria ora recorrida, a jurisprudência deste egrégio Tribunal Superior consolidou-se no sentido de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do ADCT mesmo na hipótese de gravidez concebida no curso do aviso prévio indenizado, independentemente da ciência do empregador ou da própria empregada. Com efeito, o fato gerador do direito à estabilidade provisória reside na concepção em si, ocorrida no curso do contrato de emprego, o que, evidentemente, abrange o período concernente ao aviso prévio indenizado, já que, como sabido, esse integra o tempo de serviço da empregada, nos termos do que dispõe o artigo 487, § 1º, da CLT. Reforça referido entendimento a diretriz contida na Orientação Jurisprudencial nº 82 desta egrégia Subseção, segundo a qual “A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado “. Ademais, o artigo 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812, de 2013, espancou todas as dúvidas até então existentes sobre a matéria, ao dispor que “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” Nesse sentido, precedentes da egrégia SBDI-1. Na hipótese, é fato incontroverso nos autos que, mesmo que a confirmação tenha advindo após o término do contrato de trabalho, a concepção ocorreu durante o período de projeção do aviso prévio. Assim, o egrégio Tribunal Regional, ao deixar de reconhecer à reclamante o direito à estabilidade provisória postulada, contrariou o disposto na Súmula 244, I, e violou o artigo 10, II, b da ADCT. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 10001304020185020202, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/12/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: 11/12/2020)

A estabilidade provisória por gravidez é um direito  conferido à trabalhadora gestante no Brasil, de modo que a gravidez deve ser concebida durante a vigência do contrato de trabalho. Esse direito visa proteger a empregada grávida contra a dispensa arbitrária ou discriminatória durante o período em que ela está cumprindo o aviso prévio, ou seja, o período em que foi informada sobre a sua demissão.

Sendo assim, tendo em vista que a Justiça do Trabalho possue o entendimento de que o período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é compreendido como tempo de serviço, a gravidez, quando concebida nesse período, de igual modo gera o direito à trabalhadora gestante de estabilidade provisória.

Resumidamente, a estabilidade provisória por gravidez durante o aviso prévio trabalhado significa que, se uma funcionária estiver grávida e for informada de sua demissão enquanto estiver cumprindo o aviso prévio, ela terá o direito de manter seu emprego até o término da gestação. Isso garante a ela a segurança no emprego durante esse período crítico e assegura que ela não seja prejudicada em virtude de sua condição gestacional.

Caso o empregador descumpra essa garantia e demita a trabalhadora grávida durante o aviso prévio, a empresa poderá ser sujeita a sanções legais e terá que arcar com as consequências financeiras e legais decorrentes dessa ação. Consulte um advogado especialista para obter informações atualizadas sobre os direitos das trabalhadoras grávidas em casos de demissão durante o aviso prévio ou qualquer outra situação de discriminação, assim como de violação aos direitos trabalhistas.

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Da Configuração de Vínculo Empregatício

A Justiça do Trabalho, ao analisar a configuração de vínculo empregatício, em processos trabalhista utiliza como para parâmetro a contextualização no caso concreto dos requisitos previstos no art. 3º, da CLT, a saber: subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade. Os requisitos devem estar presentes em conjunto, não bastando que um ou outro esteja presente.

Assim, mesmo que o vínculo entre as partes esteja regulamentado por meio de contrato de prestação de serviço, por exemplo, a configuração da relação trabalhista não é afastada quando há a presença desses elementos. Vejamos:

RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REQUISITOS DO ART. 3º DA CLT COMPROVADOS. Para configuração do vínculo empregatício é necessária a presença concomitante dos requisitos previstos no artigo 3º da CLT. In casu, restou demonstrado de forma cabal a existência da onerosidade, subordinação, pessoalidade e não-eventualidade, o que implica no reconhecimento do vínculo empregatício mantido entre as partes. (TRT-7 – RO: 00009432120195070005 CE, Relator: PAULO RÉGIS MACHADO BOTELHO, Data de Julgamento: 02/02/2021, 2ª Turma, Data de Publicação: 02/02/2021)

A subordinação diz respeito à condição de submissão ao comando e ordem do prestador de serviço em face do tomador de serviço, a habitualidade (por vezes referida como “continuidade” ou “não eventualidade”) caracteriza-se pela repetição do serviço, a onerosidade, pelo recebimento de quantia financeira em troca da prestação do serviço e a pessoalidade quando a atividade é desempenhada por pessoa específica, não sendo substituída por outra.

Caso possua alguma dúvida, não hesite em saná-las com um advogado especilista. Fale com advogado: https://advogadorj.com/fale-com-advogados/

Fonte: https://pje.trt7.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/00009432120195070005

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Empresa que proíbe outra atividade remunerada é abusiva

É abusiva a cláusula de exclusividade que proíbe o empregado de exercer outra atividade remunerada não concorrente à área de atuação do empregador. O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT11) rejeitou por unanimidade o recurso da Boehringer Ingelheim do Brasil Química e Farmacêutica Ltda. Assim, a Empresa que proíbe outra atividade remunerada é abusiva.

A empresa buscava a reforma da sentença que julgou improcedentes os pedidos para aplicação de justa causa a um propagandista que exerceu a advocacia. No inquérito para apuração de falta grave ajuizado em dezembro de 2016, a Boehring requereu a decretação de dispensa por justa causa do empregado, alegando que ele feriu cláusula expressa em seu contrato de trabalho que proíbe o exercício de qualquer atividade remunerada, concorrente ou não à atividade do empregador.

Em grau de recurso, a multinacional de origem alemã insistiu na tese de falta grave com fundamento no art. 482 da CLT, alíneas “a” (ato de improbidade) e “b” (mau procedimento).
Entretanto, o colegiado não acolheu os argumentos da recorrente. Para os julgadores, a cláusula de exclusividade sem qualquer compensação para o empregado cria um desequilíbrio contratual exagerado, afastando-se de sua função econômica.

“Registre-se, de plano, que o depoimento do preposto destrói a tese empresarial no sentido de que os empregados recebiam plus salarial em razão da cláusula de exclusividade. Ficou claro que nada era pago a este título. A empresa exigia dedicação exclusiva (inclusive nas horas vagas) sem nenhuma bonificação extra, procedimento que resvala para a abusividade”, pontuou a relatora do processo, desembargadora Francisca Rita Alencar Albuquerque.

Além disso, os julgadores entenderam que a recorrente não apresentou qualquer prova nos autos de que o recorrido tenha causado prejuízo à empresa em razão de advogar eventualmente. Ao contrário, ficou claro que o funcionário tinha autonomia para organizar o seu horário de trabalho, sendo-lhe apenas exigido o envio dos relatórios das visitas realizadas. A decisão ainda é passível de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Entenda o caso

Em 14 de dezembro de 2016, a Boehringer Ingelheim ingressou com inquérito judicial para apuração de falta grave contra o empregado alegando descumprimento da cláusula de exclusividade do contrato de trabalho assinado em 2002.
A empresa requereu a rescisão por justa causa, desde a data em que o profissional foi dispensado (1º de dezembro de 2016), absolvendo-a do pagamento de qualquer verba, indenização ou vantagem daí decorrentes. Pediu ainda, que o empregado fosse condenado a restituir o valor da multa de 40% que recebeu quando do seu desligamento, bem como o valor do aviso prévio indenizado pago na referida ocasião, com juros e correção monetária.
O requerido alegou a inconstitucionalidade da cláusula contratual de exclusividade, argumentando ser ofensiva ao direito do livre exercício profissional. Em sede de mandado de segurança, o empregado obteve liminar que garantiu seu retorno ao emprego até o julgamento da ação.
O juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Manaus, Djalma Monteiro de Almeida, julgou improcedentes os pedidos da empresa. Na sentença, o magistrado salientou que o empregador não tem o poder de tolher a liberdade do empregado quanto às suas possibilidades de auferir renda, senão quando estas se mostram incompatíveis com as finalidades do contrato de trabalho tanto no aspecto da concorrência, quanto no aspecto ético, por exemplo.

Processo nº 0002549-57.2016.5.11.0012

Confira o inteiro teor do acórdão.

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Contrato de Trabalho Internacional

Com a globalização as relações interpessoais desenvolveram-se, fenômeno acompanhado pelas relações de trabalho. Todavia, a formalização de vínculos trabalhistas que envolve questões internacionais gera consideráveis dúvidas acerca da legislação aplicável, o que o presente esclarecer ou, ao menos, atenuar.

Assim, objetivamente, vale elucidar que, via de regra, a relação trabalhista é regulamentada pelas regras jurídicas locais, isto é, a legislação aplicável é aquela do lugar onde o contrato de trabalho foi celebrado e é executado, mesmo que o empregado seja brasileiro, ou, havendo Tratado Internacional cujo o Brasil seja signatário, essa será a norma aplicada.

Ademais, na hipótese do empregado, contratado por empresa brasileira, ser designado para desempenhar sua atividade laborativa em país estrangeiro, a norma aplicável será a Consolidação de Leis Trabalhistas brasileira. Ainda, importa ponderar o caso de contrato internacional de trabalho firmado no Brasil, para trabalho a bordo de navio de cruzeiros marítimos no Brasil e no exterior. Nesta hipótese, insta salientar que a Lei nº 7.064/82 garante ao empregado que trabalha no exterior a aplicação da norma brasileira quando restar claro que essa é a mais favorável que legislação local, vejamos o julgado do Tribunal Superior do Trabalho nessa conformidade in verbis:

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 . CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO FIRMADO NO BRASIL. TRABALHO A BORDO DE NAVIO DE CRUZEIROS MARÍTIMOS NO BRASIL E NO EXTERIOR. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL . DECISÃO DENEGATÓRIA DE SEGUIMENTO AO AGRAVO DE INSTRUMENTO COM FUNDAMENTO NO ARTIGO 255, INCISO III, ALÍNEAS A E B, DO REGIMENTO INTERNO DO TST. Não merece provimento o agravo que não desconstitui os fundamentos da decisão monocrática pela qual se concluiu pela aplicação da legislação brasileira ao caso dos autos, uma vez que, com o cancelamento da Súmula nº 207 do TST pela Res. 181/2012, DEJT de 19, 20 e 23/4/2012, que dispunha que “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação” , firmou-se , neste Tribunal , o entendimento de que a Lei nº 7.064/82 assegura ao empregado brasileiro que labora no exterior a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, sempre que ficar evidenciado ser essa mais favorável que a legislação territorial, nos termos do artigo 3º, inciso II, da Lei nº 7.064/82. Agravo desprovido. (TST – Ag: 109558720165090088, Relator: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 22/06/2021, 2ª Turma, Data de Publicação: 25/06/2021)

A legislação aplicável irá variar mediante o caso concreto. Isso porque existem nuances que orientam por uma ou outra norma que deverá incidir na hipótese. Sendo assim, havendo dúvida ou sendo-lhe proposta oportunidade para desempenho de trabalho em país estrangeiro ou contratação por empresa de origem estrangeiro, o mais adequado é sempre buscar uma orientação jurídica de um profissional especialista.

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A seguir, modelo de contrato de trabalho internacional:

CONTRATO DE TRABALHO INTERNACIONAL

EMPREGADOR: xxx (denominação social), inscrita no CNPJ sob o nº xxx, com sede na xxx, neste ato representada por xxx (nome do(a) representante legal), nacionalidade, estado civil, profissão, inscrito(a) no CPF sob o nº xxx, portador(a) da identidade nº, residente e domiciliado(a) na xxx.

EMPREGADO:  xxx (nome do(a) representante legal), nacionalidade, estado civil, profissão, inscrito(a) no CPF sob o nº xxx, portador(a) da identidade nº, residente e domiciliado(a) na xxx.

DO OBJETO

CLÁUSULA PRIMEIRA: O presente contrato tem por objeto a prestação de serviços laborais de xxx, na função de xxx, que será prestado pelo empregado na/em/no xxx (local de trabalho), nos termos e nas condições ajustadas no presente contrato de trabalho internacional.

PARÁGRAFO PRIMEIRO: O empregado cumprirá jornada de trabalho de xxx horas semanais, iniciando suas atividades às xxx e finalizando às xxx, de xxx à xxx (dias da semana), com intervalo intrajornada de xxx para descanso e alimentação.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Fica expressamente ajustada a possibilidade de transferência do Contratado para prestação de serviços em outra localidade, Cidade ou Estado, diversa daquela da contratação, nos termos do que dispõe o § 1° do artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho.

DA DURAÇÃO DO CONTRATO

CLÁUSULA SEGUNDA: O presente contrato é formalizado pelo período de 45 (quarenta e cinco) dias, iniciando-se em xxx e perdurará até xxx, podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, caso haja interesse mútuo, o que deverá ser formalizado por escrito.

PARÁGRAFO ÚNICO: Vigorando o contrato após o período experimental, transformar-se-á em contrato por prazo indeterminado, permanecendo inalteradas as demais cláusulas.

DA REMUNERAÇÃO

CLÁUSULA TERCEIRA: Pelos serviços prestados, o(a) empregador(a) pagará o salário mensal de xxx (R$ remuneração por extenso), bem como demais verbas trabalhistas obrigatórias, que deverá ser depositado na conta bancária do empregado até o dia xx do mês subsequente à prestação do serviço.

PARÁGRAFO PRIMEIRO: O empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas pelo empregador, bem como, aos descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação, habitação e vale transporte.

PARÁGRAFO SEGUNDO: O empregado, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de qualquer conduta dolosa ou culposa, ficando obrigado a ressarci-lo por todos os danos causados, ficando o empregador autorizado a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.

DAS RESPONSABILIDADES DO EMPREGADO

CLÁUSULA QUARTA: O empregado assume o compromisso de manter segredo absoluto e de não transmitir, direta ou indiretamente a quem quer que seja, na vigência de seu contrato de trabalho, ou posteriormente a ele, quaisquer informações ou conhecimentos técnicos, administrativos, comerciais, e tudo o mais que for relacionado com elementos de caráter confidencial da empregado, que, por qualquer forma, venha  adquirir em razão dos serviços que prestar, ressalvada a utilização de tais informações ou conhecimentos para desempenho normal de suas funções.

PARÁGRAFO ÚNICO: É vedado ao empregado utilizar-se de sua condição de empregado no intuito doloso de beneficiar-se de quaisquer favores ou vantagens de distribuidores, clientes ou fornecedores do empregador.

DAS DISPOSIÇÕES ESPECIAIS

CLÁUSULA QUINTA: O empregado compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, seguir criteriosamente os procedimentos de segurança no trabalho do empregador, bem como, utilizar os equipamentos de proteção individual (EPI), quando for necessário, constituindo-se em falta grave a inobservância do quanto aqui estabelecido, além daquelas previstas no art. 482 da CLT.

DO FORO

CLÁUSULA SEXTA: As partes elegem o foro da cidade de xxx para resolver quaisquer divergências relativas a este contrato, com expressa renúncia a qualquer outro, por mais privilegiado que se apresente.

E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, assinam o presente instrumento na presença de 02 (duas) testemunhas, para as finalidades de direito.

Cidade xxx, xxx de xxx de xxxx.

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(empregador)

________________________________________

(empregado)

Testemunha 1

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(nome)

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(CPF)

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(assinatura)

Testemunha 2

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(nome)

_____________________________

(CPF)

_____________________________

(assinatura)

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O que é contrato de experiência?

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, em que, durante a vigência do vínculo, é analisado o desempenho do empregado e sua compatibilidade com o cargo assumido.

Nesta modalidade, é ajustado um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado para término, podendo ser prorrogado. No entanto, deve ser observado que o contrato de experiência possui um limite máximo de 90 dias, contabilizando o prazo inicial e a eventual prorrogação.

Para que fique mais claro, consideramos uma hipótese em que o contrato de experiência foi celebrado por um prazo inicial de 30 dias, no entanto, houve interesse, em ser prorrogado. Neste caso, poderá ser prorrogado por mais 30 ou 60 dias. Consideramos ainda, a hipótese de o contrato ter um prazo inicial de 45 dias, este somente poderá ser prorrogado por mais 45 dias.

Em resumo, o prazo inicial fica a critério das partes, geralmente da empresa, para ser fixado, contudo, jamais o vínculo poderá exceder 90 dias, sob pena de configurar hipótese de contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Ademais, além do prazo pré-fixado, justamente pelo fato do empregado estar ciente acerca do dia do término da relação, o empregador, via de regra, fica dispensado do pagamento do aviso prévio, bem como da multa fundiária – 40% sobre o saldo do FGTS – devendo arcar apenas com eventual saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, recolhimento e saque do FGTS.

Porém, não sendo de interesse da empresa manter o vínculo com o funcionário até o término do contrato de experiência, ou seja, a demissão sem justa causa ocorrer durante o período de experiência, além das verbas rescisórias mencionadas anteriormente, dever ser acrescida a multa fundiária – 40% sobre o saldo do FGTS -, bem como deverá ser pago o valor correspondente à metade da remuneração que o empregado receberia até o final do contrato de experiência. Por outro lado, na hipótese de demissão por justa causa, o empregado somente terá direito ao saldo de salário e ao FGTS sem direito a saque.

Ainda, acaso o empregado peça a demissão durante o período de experiência, ele terá somente direito a receber o saldo de salário, o 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, recolhimento do FGTS sem direito a saque. Outrossim, nesta hipótese, havendo comprovado dano de prejuízo à empregadora, pelo fato da rescisão antecipada solicitada pelo empregado, poderá ser descontado indenização, no entanto, esta fica limitado a metade da remuneração a que o próprio trabalhador teria direito de receber até o final do contrato.

Fonte: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

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