DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: QUANDO O EMPREGADOR PODE APLICÁ-LA?

A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador no âmbito das relações de emprego, prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício.

Sendo assim, neste artigo, vamos abordar as principais hipóteses de justa causa, os direitos do trabalhador nessa situação e os cuidados que o empregador deve ter ao aplicar essa penalidade.

1. O QUE É A JUSTA CAUSA?

A justa causa ocorre quando o empregado comete uma infração grave, violando deveres fundamentais do contrato de trabalho. Em contrapartida a demissão sem justa causa, nesta modalidade o empregador não precisa pagar algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS.

2. PRINCIPAIS MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA (ART. 482 DA CLT)

Nesse sentido, a CLT prevê diversas hipóteses que justificam a demissão por justa causa. Veja algumas das mais comuns:

• Ato de improbidade – Quando o empregado age com desonestidade, como furto, fraude ou adulteração de documentos.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – Ações imorais, assédio ou comportamento inadequado no ambiente de trabalho.
• Negociação sem autorização – Quando o funcionário atua em concorrência com o empregador, sem autorização.
• Condenação criminal definitiva – Se o trabalhador for condenado e não houver possibilidade de recurso.
• Desídia no desempenho das funções – Falta de comprometimento e repetição de condutas negligentes.
• Embriaguez habitual ou em serviço – Quando o funcionário apresenta sinais de alcoolismo frequente ou aparece embriagado no trabalho.
• Violação de segredo da empresa – Quando há divulgação de informações sigilosas.
• Insubordinação ou indisciplina – Recusa grave em obedecer ordens legítimas do empregador.
• Abandono de emprego – Ausência injustificada por mais de 30 dias.
• Agressões físicas no ambiente de trabalho – Exceto quando há legítima defesa.
• Prática de jogos de azar – Se comprometer o desempenho no trabalho.

3. DIREITOS DO TRABALHADOR DEMITIDO POR JUSTA CAUSA

Em contrapartida a demissão sem justa causa, quando há justa causa, o empregado perde alguns direitos rescisórios. Logo, ele receberá apenas:

✔ Saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão)
✔ Férias vencidas + adicional de 1/3 (se houver)

⚠ Sendo assim, o trabalhador perde:

• Aviso prévio ❌
• 13º salário proporcional ❌
• Multa de 40% do FGTS ❌
• Saque do FGTS ❌
• Seguro-desemprego ❌

4. CUIDADOS QUE O EMPREGADOR DEVE TER

Sendo assim, para evitar questionamentos judiciais, a empresa deve adotar algumas precauções:

• Proporcionalidade – A penalidade deve ser compatível com a falta cometida.
• Imediatidade – A demissão deve ocorrer logo após a infração, sem demora excessiva.
• Prova documental – É essencial documentar a falta (testemunhas, e-mails, registros, etc.).
• Justificativa formal – A carta de demissão deve esclarecer o motivo da justa causa.

5. CONTESTAÇÃO DA JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO

Contudo, caso o trabalhador entenda que foi injustamente demitido por justa causa, ele pode buscar assistência jurídica para contestar a decisão. Eventualmente, se a empresa não comprovar a falta grave, a penalidade poderá ser revertida na Justiça do Trabalho, convertendo a rescisão em demissão sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.

CONCLUSÃO

Portanto, a justa causa é uma medida extrema, que deve ser aplicada com cautela e dentro dos critérios legais. Assim sendo, tanto empregadores quanto empregados devem conhecer seus direitos e deveres para evitar litígios trabalhistas.

Caso tenha dúvidas ou precise de orientação jurídica, entre em contato com nosso escritório!

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AUSÊNCIA DE COMPARECIMENTO DO EMPREGADO À HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO

A legislação trabalhista impõe ao empregador o dever de pagar as verbas rescisórias no prazo de 10 (dez) dias, conforme prevê o art. 477, § 6º, da CLT, sob pena de ter que pagar multa correspondente ao salário do empregado, na forma do art. 477, § 8º, da CLT, de modo que a ausência de comparecimento do empregado à rescisão não isenta a empregadora da penalidade. Vejamos:

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

(…)

6^oA entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

(…)

8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Assim, é mandatório que a empresa observe o prazo estipulado pela legislação para pagamento das verbas rescisórias, de sorte que o não comparecimento do funcionário no prazo em questão não isenta a empregadora do pagamento da multa.

Dessa forma, em atenção aos dispositivos legais em destaque, independentemente das circunstâncias, é importante que a empresa, na hipótese do funcionário não comparecer à homologação da rescisão ou se recusar à homologar, sempre emita o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (“TRCT”) e proceda ao depósito das verbas rescisórias na conta bancária do funcionário, para que não se submeta ao pagamento da multa equivalente à um salário.

Caso possua alguma dúvida, fale com um advogado: https://advogadorj.com/fale-com-advogados/#homecontato

Fonte: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

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