Estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado

O período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é considerado pela Justiça do Trabalho como tempo de serviço, de sorte que, na hipótese de ser concebida gravidez durante o período em referência, a funcionária adquire o direito a estabilidade provisória. Assim, é garantida a estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado. Nesse sentido, é o entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (“TST”), conforme precedente exemplificativo em destaque:

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA. Considerando a possibilidade de a decisão recorrida contrariar entendimento jurisprudencial sumulado desta Corte Superior, verifica-se a transcendência política, nos termos do artigo 896-A, § 1º, II, da CLT. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AVISO PRÉVIO. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. PROVIMENTO. A respeito da matéria ora recorrida, a jurisprudência deste egrégio Tribunal Superior consolidou-se no sentido de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do ADCT mesmo na hipótese de gravidez concebida no curso do aviso prévio indenizado, independentemente da ciência do empregador ou da própria empregada. Com efeito, o fato gerador do direito à estabilidade provisória reside na concepção em si, ocorrida no curso do contrato de emprego, o que, evidentemente, abrange o período concernente ao aviso prévio indenizado, já que, como sabido, esse integra o tempo de serviço da empregada, nos termos do que dispõe o artigo 487, § 1º, da CLT. Reforça referido entendimento a diretriz contida na Orientação Jurisprudencial nº 82 desta egrégia Subseção, segundo a qual “A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado “. Ademais, o artigo 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812, de 2013, espancou todas as dúvidas até então existentes sobre a matéria, ao dispor que “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” Nesse sentido, precedentes da egrégia SBDI-1. Na hipótese, é fato incontroverso nos autos que, mesmo que a confirmação tenha advindo após o término do contrato de trabalho, a concepção ocorreu durante o período de projeção do aviso prévio. Assim, o egrégio Tribunal Regional, ao deixar de reconhecer à reclamante o direito à estabilidade provisória postulada, contrariou o disposto na Súmula 244, I, e violou o artigo 10, II, b da ADCT. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 10001304020185020202, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/12/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: 11/12/2020)

A estabilidade provisória por gravidez é um direito  conferido à trabalhadora gestante no Brasil, de modo que a gravidez deve ser concebida durante a vigência do contrato de trabalho. Esse direito visa proteger a empregada grávida contra a dispensa arbitrária ou discriminatória durante o período em que ela está cumprindo o aviso prévio, ou seja, o período em que foi informada sobre a sua demissão.

Sendo assim, tendo em vista que a Justiça do Trabalho possue o entendimento de que o período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é compreendido como tempo de serviço, a gravidez, quando concebida nesse período, de igual modo gera o direito à trabalhadora gestante de estabilidade provisória.

Resumidamente, a estabilidade provisória por gravidez durante o aviso prévio trabalhado significa que, se uma funcionária estiver grávida e for informada de sua demissão enquanto estiver cumprindo o aviso prévio, ela terá o direito de manter seu emprego até o término da gestação. Isso garante a ela a segurança no emprego durante esse período crítico e assegura que ela não seja prejudicada em virtude de sua condição gestacional.

Caso o empregador descumpra essa garantia e demita a trabalhadora grávida durante o aviso prévio, a empresa poderá ser sujeita a sanções legais e terá que arcar com as consequências financeiras e legais decorrentes dessa ação. Consulte um advogado especialista para obter informações atualizadas sobre os direitos das trabalhadoras grávidas em casos de demissão durante o aviso prévio ou qualquer outra situação de discriminação, assim como de violação aos direitos trabalhistas.

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Contrato de Trabalho Internacional

Com a globalização as relações interpessoais desenvolveram-se, fenômeno acompanhado pelas relações de trabalho. Todavia, a formalização de vínculos trabalhistas que envolve questões internacionais gera consideráveis dúvidas acerca da legislação aplicável, o que o presente esclarecer ou, ao menos, atenuar.

Assim, objetivamente, vale elucidar que, via de regra, a relação trabalhista é regulamentada pelas regras jurídicas locais, isto é, a legislação aplicável é aquela do lugar onde o contrato de trabalho foi celebrado e é executado, mesmo que o empregado seja brasileiro, ou, havendo Tratado Internacional cujo o Brasil seja signatário, essa será a norma aplicada.

Ademais, na hipótese do empregado, contratado por empresa brasileira, ser designado para desempenhar sua atividade laborativa em país estrangeiro, a norma aplicável será a Consolidação de Leis Trabalhistas brasileira. Ainda, importa ponderar o caso de contrato internacional de trabalho firmado no Brasil, para trabalho a bordo de navio de cruzeiros marítimos no Brasil e no exterior. Nesta hipótese, insta salientar que a Lei nº 7.064/82 garante ao empregado que trabalha no exterior a aplicação da norma brasileira quando restar claro que essa é a mais favorável que legislação local, vejamos o julgado do Tribunal Superior do Trabalho nessa conformidade in verbis:

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 . CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO FIRMADO NO BRASIL. TRABALHO A BORDO DE NAVIO DE CRUZEIROS MARÍTIMOS NO BRASIL E NO EXTERIOR. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL . DECISÃO DENEGATÓRIA DE SEGUIMENTO AO AGRAVO DE INSTRUMENTO COM FUNDAMENTO NO ARTIGO 255, INCISO III, ALÍNEAS A E B, DO REGIMENTO INTERNO DO TST. Não merece provimento o agravo que não desconstitui os fundamentos da decisão monocrática pela qual se concluiu pela aplicação da legislação brasileira ao caso dos autos, uma vez que, com o cancelamento da Súmula nº 207 do TST pela Res. 181/2012, DEJT de 19, 20 e 23/4/2012, que dispunha que “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação” , firmou-se , neste Tribunal , o entendimento de que a Lei nº 7.064/82 assegura ao empregado brasileiro que labora no exterior a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, sempre que ficar evidenciado ser essa mais favorável que a legislação territorial, nos termos do artigo 3º, inciso II, da Lei nº 7.064/82. Agravo desprovido. (TST – Ag: 109558720165090088, Relator: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 22/06/2021, 2ª Turma, Data de Publicação: 25/06/2021)

A legislação aplicável irá variar mediante o caso concreto. Isso porque existem nuances que orientam por uma ou outra norma que deverá incidir na hipótese. Sendo assim, havendo dúvida ou sendo-lhe proposta oportunidade para desempenho de trabalho em país estrangeiro ou contratação por empresa de origem estrangeiro, o mais adequado é sempre buscar uma orientação jurídica de um profissional especialista.

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A seguir, modelo de contrato de trabalho internacional:

CONTRATO DE TRABALHO INTERNACIONAL

EMPREGADOR: xxx (denominação social), inscrita no CNPJ sob o nº xxx, com sede na xxx, neste ato representada por xxx (nome do(a) representante legal), nacionalidade, estado civil, profissão, inscrito(a) no CPF sob o nº xxx, portador(a) da identidade nº, residente e domiciliado(a) na xxx.

EMPREGADO:  xxx (nome do(a) representante legal), nacionalidade, estado civil, profissão, inscrito(a) no CPF sob o nº xxx, portador(a) da identidade nº, residente e domiciliado(a) na xxx.

DO OBJETO

CLÁUSULA PRIMEIRA: O presente contrato tem por objeto a prestação de serviços laborais de xxx, na função de xxx, que será prestado pelo empregado na/em/no xxx (local de trabalho), nos termos e nas condições ajustadas no presente contrato de trabalho internacional.

PARÁGRAFO PRIMEIRO: O empregado cumprirá jornada de trabalho de xxx horas semanais, iniciando suas atividades às xxx e finalizando às xxx, de xxx à xxx (dias da semana), com intervalo intrajornada de xxx para descanso e alimentação.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Fica expressamente ajustada a possibilidade de transferência do Contratado para prestação de serviços em outra localidade, Cidade ou Estado, diversa daquela da contratação, nos termos do que dispõe o § 1° do artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho.

DA DURAÇÃO DO CONTRATO

CLÁUSULA SEGUNDA: O presente contrato é formalizado pelo período de 45 (quarenta e cinco) dias, iniciando-se em xxx e perdurará até xxx, podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, caso haja interesse mútuo, o que deverá ser formalizado por escrito.

PARÁGRAFO ÚNICO: Vigorando o contrato após o período experimental, transformar-se-á em contrato por prazo indeterminado, permanecendo inalteradas as demais cláusulas.

DA REMUNERAÇÃO

CLÁUSULA TERCEIRA: Pelos serviços prestados, o(a) empregador(a) pagará o salário mensal de xxx (R$ remuneração por extenso), bem como demais verbas trabalhistas obrigatórias, que deverá ser depositado na conta bancária do empregado até o dia xx do mês subsequente à prestação do serviço.

PARÁGRAFO PRIMEIRO: O empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas pelo empregador, bem como, aos descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação, habitação e vale transporte.

PARÁGRAFO SEGUNDO: O empregado, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de qualquer conduta dolosa ou culposa, ficando obrigado a ressarci-lo por todos os danos causados, ficando o empregador autorizado a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.

DAS RESPONSABILIDADES DO EMPREGADO

CLÁUSULA QUARTA: O empregado assume o compromisso de manter segredo absoluto e de não transmitir, direta ou indiretamente a quem quer que seja, na vigência de seu contrato de trabalho, ou posteriormente a ele, quaisquer informações ou conhecimentos técnicos, administrativos, comerciais, e tudo o mais que for relacionado com elementos de caráter confidencial da empregado, que, por qualquer forma, venha  adquirir em razão dos serviços que prestar, ressalvada a utilização de tais informações ou conhecimentos para desempenho normal de suas funções.

PARÁGRAFO ÚNICO: É vedado ao empregado utilizar-se de sua condição de empregado no intuito doloso de beneficiar-se de quaisquer favores ou vantagens de distribuidores, clientes ou fornecedores do empregador.

DAS DISPOSIÇÕES ESPECIAIS

CLÁUSULA QUINTA: O empregado compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, seguir criteriosamente os procedimentos de segurança no trabalho do empregador, bem como, utilizar os equipamentos de proteção individual (EPI), quando for necessário, constituindo-se em falta grave a inobservância do quanto aqui estabelecido, além daquelas previstas no art. 482 da CLT.

DO FORO

CLÁUSULA SEXTA: As partes elegem o foro da cidade de xxx para resolver quaisquer divergências relativas a este contrato, com expressa renúncia a qualquer outro, por mais privilegiado que se apresente.

E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, assinam o presente instrumento na presença de 02 (duas) testemunhas, para as finalidades de direito.

Cidade xxx, xxx de xxx de xxxx.

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(empregador)

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(empregado)

Testemunha 1

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(nome)

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(CPF)

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(assinatura)

Testemunha 2

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(nome)

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(CPF)

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(assinatura)

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A supressão de Horas Extras Habituais gera dever de indenizar o empregado

A supressão de horas extras gera dever de indenizar o empregado. Sendo assim, o empregado que, por longo período, realiza horas extras habituais tem direito a ser indenizado se o empregador alterar a jornada de trabalho e suprimir as horas extras. Portanto, na hipótese de o empregador, por alguma razão, resolver reduzir, suspender ou extinguir o trabalho em horas extras, isto é, em sobrejornada, o funcionário tem direito a receber indenização correspondente. Vejamos julgado do Tribunal Superior do Trabalho neste sentido:

I – AGRAVO EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. SÚMULA 291 DO TST. Afasta-se o óbice indicado na decisão monocrática e remete-se o recurso de revista para análise do Colegiado. Agravo conhecido e provido. II – RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. SÚMULA 291 DO TST. A suspensão ou supressão, ainda que parcial, do pagamento de horas extras enseja o pagamento da respectiva indenização. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 00217886920175040024, Relator: Morgana De Almeida Richa, Data de Julgamento: 15/03/2023, 5ª Turma, Data de Publicação: 17/03/2023)

Portanto, o empregado que, com frequência, exerce o seu trabalho em horário após o expediente e tem reduzida, suspensa ou extinto o trabalho em sobrejornada, faz jus à indenização correspondente. Ademais, antes de tomar qualquer medida, procure a orientação de um advogado especialista.

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Possibilidade de redução pela metade do depósito recursal – Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP)

O art. 899, § 3º, da CLT prevê a possibilidade de redução pela metade do depósito recursal em recurso trabalhista. O depósito recursal é um valor exigido para a ré que pretende recorrer da sentença. A hipótese é destinada às microempressas, empresas de pequeno porte, entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos e microempreendedores individuais. Neste sentido, confirma o Tribunal Superior do Trabalho, conforme se vê no julgado a seguir:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. LEI Nº 13.467/2017. DESERÇÃO DO RECURSO DE REVISTA. DEPÓSITO RECURSAL. MICROEMPRESA. EXIGÊNCIA A CADA NOVO RECURSO. INOBSERVÂNCIA DO DISPOSTO NO ARTIGO 899, § 9º, DA CLT. TRANSCENDÊNCIA DA CAUSA NÃO EXAMINADA. O artigo 899, § 9º, da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, conferiu benefício a determinadas entidades ao reduzir, pela metade, o valor devido a título de depósito recursal. Eis o seu conteúdo: “O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte”. Trata-se de norma de caráter processual com incidência em face dos recursos interpostos contra decisões proferidas já na vigência da referida lei (art. 20 da Instrução Normativa nº 41/2018 do TST), que deve ser interpretada de forma sistemática e teleológica, de modo a garantir o atingimento de sua finalidade (garantia do Juízo). Nessa ótica, é preciso analisar o item I da Súmula nº 128 do TST que dispõe: “É ônus da parte recorrente efetuar o depósito legal, integralmente, em relação a cada novo recurso interposto, sob pena de deserção. Atingido o valor da condenação, nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso.” (grifo nosso). Diante da obrigação destacada, tenho que a regra contida no artigo celetista sofrerá incidência por ocasião da interposição de cada recurso, observando-se, para tanto, os valores dos limites dos depósitos recursais estabelecidos no âmbito desta Corte ou o importe arbitrado à condenação, a depender do caso. Em termos práticos, considerando, na hipótese, o valor da condenação (R$3.645,14) e o recolhimento de R$2.988,52 de depósito recursal em recurso ordinário, cabia à recorrente, quando da interposição o recurso de revista, comprovar o pagamento da metade do valor devido a este título, que, no caso, representa o importe de R$ 328,31 (50% de R$656,02, quantia faltante para o valor total da condenação), por ser microempresa. Ocorre que a reclamada não juntou qualquer guia de comprovação do efetivo recolhimento do depósito recursal do apelo principal. Destaque-se, por fim, que não há falar em abertura de prazo para regularização do preparo. Esta Corte Superior firmou posicionamento no sentido de que somente é necessária a concessão de prazo para regularizar vícios relativos ao preparo recursal (Orientação Jurisprudencial nº 140 da SBDI-1 do TST) às situações em que se verificar a insuficiência do recolhimento das custas processuais e do depósito recursal, não havendo de se cogitar em concessão de prazo em casos de ausência total de recolhimento destes. Por todo o exposto, tem-se que o recurso de revista se encontra deserto. Agravo de instrumento conhecido e não provido.

(TST – AIRR: 00001544220205130030, Relator: Claudio Mascarenhas Brandao, Data de Julgamento: 30/03/2022, 7ª Turma, Data de Publicação: 22/04/2022)

Por vezes, a interposição do recurso é inviabilizada pela ausência de recursos para arcar com o pagamento do depósito recursal. No entanto, com a redução pela metade do valor, é aberta uma possibilidade para se viabilizar a revisão da sentença.

Caso seja esse a sua situação, não hesite em procurar um advogado que possa lhe orientar.

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O que é?

Antes de entender o que é depósito recursal, é preciso saber que “recurso”, em um processo judicial, é um meio legal, de impugnação voluntária, que visa reanálise de decisão judicial para reformá-la, invalidá-la ou até mesmo esclarecer seus termos.

Na Justiça do Trabalho, é um pressuposto recursal, ou seja, é uma das condições para que um recurso seja admitido contra decisão condenatória ou executória. É considerada decisão condenatória aquela na qual se constitui uma obrigação de dar, fazer ou pagar.

Qual a finalidade?

Nos termos da Instrução Normativa nº 03 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a natureza jurídica do depósito recursal é de garantia do juízo e não de taxa de recurso. Desta forma, sua finalidade é garantir futura execução.

Na prática, o depósito recursal será levantado, pela parte vencedora, após o trânsito em julgado da decisão recorrida e terá sua finalidade consumada quando esta condenação for favorável ao trabalhador.

Por que é exigido?

Ele é exigido para evitar que empregadores se utilizem de mecanismos legais (recursos processuais) com finalidade meramente protelatória, postergando ou até mesmo impedindo a execução, em razão da possibilidade de deterioração da condição financeira do empregador durante o longo andamento do processo judicial.

Quem deve apresentar?

O depósito recursal, como visto acima, é requerido unicamente do empregador, e nunca do trabalhador.

No entanto, a Reforma Trabalhista estabeleceu algumas exceções, no §10 do art. 899 da CLT, isentando de depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial.

Esta inovação não revogou a Súmula nº 86 do TST, que também desobriga a massa falida do recolhimento de depósito recursal. Também são isentos deste recolhimento, a administração pública direta e indireta (autarquias e fundações públicas) e Ministério Público do Trabalho, por serem beneficiários dos privilégios previstos no Decreto-Lei n.º 779, de 21.08.1969.

Qual o valor do Depósito Recursal?

Deverá ser no valor provisório da condenação, limitado ao teto definido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), cujos valores vigentes são encontrados aqui.

Atualmente, a seguinte tabela é praticada de acordo com cada recurso:

Para o Agravo de Instrumento, o valor do depósito recursal corresponderá a 50% do valor do depósito exigido para o recurso que se pretende destrancar, nos termos do §7º do art. 899 da CLT.

Quando se tratar de entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, o valor do depósito recursal será reduzido pela metade (art. 899, §9º da CLT).

Vale lembrar que os depósitos recursais são cumulativos e deverão ser recolhidos até o valor total da condenação. Desta forma, a depender do valor a que o empregador for condenado a pagar, o depósito recursal deverá ser na diferença da condenação em relação ao(s) depósito(s) já efetuado(s). Está é uma condição consagrada pela Súmula nº 128 do TST, que também estabelece que, “havendo condenação solidária de duas ou mais empresas, o depósito recursal efetuado por uma delas aproveita as demais, quando a empresa que efetuou o depósito não pleiteia sua exclusão da lide”.

Agora que você já sabe os valores dos depósitos recursais e suas variáveis, vamos para alguns exemplos:

Exemplo 1: condenação no valor de R$ 3.000,00.

Empregador interpõe Recurso Ordinário, mediante depósito recursal no valor de R$ 3.000,00. Se mantida a condenação, e caso se pretenda interpor Recurso de Revista, este é dispensado do depósito recursal.

Exemplo 2: condenação no valor de R$ 13.000,00.

Empregador interpõe Recurso Ordinário, mediante depósito recursal no valor de R$ 10.059,15 (teto). Se mantida a condenação, e caso se pretenda interpor Recurso de Revista, este deverá efetuar depósito recursal no valor de R$ 2.940,85 (alcançando a condenação).

Exemplo 3: condenação no valor de R$ 100.000,00.

Empregador interpõe Recurso Ordinário, mediante depósito recursal no valor de R$ 10.059,15 (teto). Se mantida a condenação, e caso se pretenda interpor Recurso de Revista, este deverá efetuar um outro no valor de R$ 20.118,30 (teto). Caso o Recurso de Revista não seja admitido, eventual Agravo de Instrumento, com a finalidade de destrancá-lo, deverá ser interposto mediante depósito recursal no valor de R$ 10.059,15 (50% do valor de depósito recursal estabelecido para o Recurso de Revista) – e assim sucessivamente, até alcançar o valor total da condenação.

Em que momento deve ser apresentado?

Como é pressuposto recursal, a comprovação do recolhimento deve ocorrer no prazo máximo para a apresentação do recurso. Desta forma, em um exemplo de recurso com prazo de 8 (oito) dias, mesmo que este seja protocolado no segundo dia, o depósito poderá ser comprovado até o último dia (oitavo).

No caso no agravo de instrumento, o art. 899, §7º, da CLT, estabelece que seu recolhimento deve ser no momento da interposição do recurso, sob pena de não ser conhecido.

Pontos de atenção!

A Orientação Jurisprudencial da SDI I nº 140 estabelece que, em caso de recolhimento insuficiente do valor do depósito recursal, o recurso somente será considerado deserto se, concedido o prazo de 5 (cinco) dias previsto no § 2º do art. 1.007 do Código de Processo Civil (CPC) de 2015, o recorrente não complementar e comprovar o valor devido.

Mas o que é recurso deserto? É a falta do cumprimento de algum pressuposto, ou chamado “preparo”, do recurso que faz com que ele não tenha seguimento.

Como deve ser o recolhimento?

Antes da Reforma Trabalhista, o recolhimento era realizado em dinheiro, mediante pagamento de Guia de Depósito Judicial. A inserção do §11 ao art. 899 da CLT, permitiu que os empregadores apresentem fiança bancária ou Seguro Garantia Judicial em substituição ao depósito recursal.

E agora?

Agora que você já sabe um pouco mais o que é e como funciona o depósito recursal, você pode conferir também uma outra solução que pode ser utilizada por empresas no âmbito de reclamatórias trabalhistas.

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*Os produtos da Junto Seguros S.A. são regulamentados pela Circular Susep 477/2019.

Fonte: CLT, Súmulas do TST, Orientações Jurisprudenciais, CPC e Decreto-Lei n.º 779/1969.

Artigo postado no website Junto Seguros, em 1/10/2019.

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