Vínculo entre entregador e a Rappi/Ifood

A 6ª turma do TST, sob relatoria da ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu o vínculo de emprego entre entregador e a empresa de aplicativo Rappi. O colegiado concluiu que existem os elementos caracterizados do vínculo, quais sejam pessoalidade, onerosidade, habitualidade e o pleno exercício do poder disciplinar. (Vínculo entre entregador e a Rappi/Ifood). No extenso voto, a relatora destacou que para verificar a configuração de vínculo empregatício deve-se aferir – independentemente da atividade exercida pelo empregador ou pela forma de gestão adotada pela empresa – a presença dos elementos caracterizadores do vínculo de emprego: prestação de trabalho por pessoa física, com pessoalidade pelo trabalhador, não eventualidade (ou habitualidade), com subordinação e onerosidade.

Segundo a ministra, quando se trata de trabalho efetuado com a intermediação de plataformas digitais, é simples a aferição dos critérios da prestação de trabalho por pessoa física e com onerosidade. No que tange à pessoalidade, faz-se necessário verificar se o trabalhador, em relação à plataforma digital, é infungível ou se há autorização para que se faça substituir livremente por outra pessoa.

A magistrada salientou que para que o labor por meio de plataformas digitais seja considerado eventual – logo, sem habitualidade -, é imprescindível que o trabalho seja prestado como consequência de circunstâncias incertas ou imprevistas.

“Se, ao contrário, o trabalho é prestado como resultado de cenários previstos contratualmente pelas partes, que previamente acordaram a prestação do serviço sem expectativa de que ela cesse definitivamente, conclui-se que tal trabalho é exercido de forma não eventual. Afinal, a habitualidade não é definida somente pelo tempo de duração do trabalho ou pela quantidade de dias laborados ao longo da vigência do contrato, mas, sim, pela causa do trabalho, a qual resulta do interesse das partes pactuantes. Nessa linha, o art. 452-A, §§ 1° e 2°, da CLT faculta ao empregador definir os períodos de atividade do empregado intermitente, o que lhe outorga flexibilidade para organizar os fatores de produção de sua atividade empresária, sem que isso lhe enquadre como trabalhador eventual.”

No que diz respeito à subordinação, S. Exa. ressaltou que é irrelevante, para a configuração, que o trabalho realizado seja controlado ou supervisionado pela pessoa física do empregador ou de seus prepostos.

“Com a evolução tecnológica e a possibilidade de realização do trabalho fora da sede do empregador, a CLT passou a prever expressamente a subordinação jurídica verificada por meio de meios telemáticos ou informatizados de controle e supervisão (art. 6º, parágrafo único, da CLT).”

De acordo com Kátia Magalhães Arruda, como os algoritmos de aplicativos de entrega de mercadorias destinam-se, por natureza e finalidade próprias, a atender a instruções previamente definidas pelo gestor do modelo de inteligência artificial que os processará, é inequívoco o exercício, das empresas que realizam a gestão de trabalho por meio de plataformas digitais, do poder de organização, já que predefine as variáveis relevantes à execução dos serviços de entrega de mercadorias.

“Não afasta a subordinação jurídica a possibilidade de o empregado recusar determinadas entregas, ou cancelar entregas inicialmente aceitar por ele por meio da plataforma digital. Afinal, o ordenamento jurídico vigente contém previsão expressa, direcionada ao trabalho intermitente (que é formalizado mediante relação de emprego), no art. 452-A, § 3°, da CLT, de que a recusa de determinado serviço não descaracteriza, por si só, a subordinação. Logo, se a recusa de uma oferta diretamente oriunda do empregador não é suficiente a descaracterizar o requisito da subordinação, de acordo com a lei, no caso da recusa se direcionar à plataforma digital tampouco afasta a subordinação, especialmente quando os algoritmos programados pelo próprio empregador já admitem e preveem a possibilidade de recusa ou cancelamento de um serviço pelo entregador.”

Ademais, a relatora notou que a possibilidade do trabalhador se vincular a mais de uma plataforma digital para exercer a mesma atividade ou de realizar outra atividade econômica, paralelamente à prestação de serviços por meio de aplicativos, não afasta a subordinação jurídica, uma vez que a exclusividade não é um requisito da relação de emprego, tampouco da subordinação. E ponderou que a controvérsia sobre o vínculo de emprego de trabalhadores que prestam serviços por meio de plataformas digitais não é um debate observado tão somente no Brasil, citando o caso de outros países.

Por fim, anotou que no TST já há julgados reconhecendo o vínculo de emprego no serviço prestado por meio de plataformas digitais na 3ª, 6ª e 8ª turmas. Para a ministra, ficaram provados os requisitos da pessoalidade, onerosidade, habitualidade (não eventualidade) e o pleno exercício do poder disciplinar. Assim sendo, a 6ª turma deu provimento ao recurso para reconhecer o vínculo entre o entregador e a Rappi.

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Estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado

O período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é considerado pela Justiça do Trabalho como tempo de serviço, de sorte que, na hipótese de ser concebida gravidez durante o período em referência, a funcionária adquire o direito a estabilidade provisória. Assim, é garantida a estabilidade provisória por gravidez no período de aviso prévio trabalhado. Nesse sentido, é o entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (“TST”), conforme precedente exemplificativo em destaque:

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA. Considerando a possibilidade de a decisão recorrida contrariar entendimento jurisprudencial sumulado desta Corte Superior, verifica-se a transcendência política, nos termos do artigo 896-A, § 1º, II, da CLT. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AVISO PRÉVIO. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. PROVIMENTO. A respeito da matéria ora recorrida, a jurisprudência deste egrégio Tribunal Superior consolidou-se no sentido de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do ADCT mesmo na hipótese de gravidez concebida no curso do aviso prévio indenizado, independentemente da ciência do empregador ou da própria empregada. Com efeito, o fato gerador do direito à estabilidade provisória reside na concepção em si, ocorrida no curso do contrato de emprego, o que, evidentemente, abrange o período concernente ao aviso prévio indenizado, já que, como sabido, esse integra o tempo de serviço da empregada, nos termos do que dispõe o artigo 487, § 1º, da CLT. Reforça referido entendimento a diretriz contida na Orientação Jurisprudencial nº 82 desta egrégia Subseção, segundo a qual “A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado “. Ademais, o artigo 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812, de 2013, espancou todas as dúvidas até então existentes sobre a matéria, ao dispor que “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” Nesse sentido, precedentes da egrégia SBDI-1. Na hipótese, é fato incontroverso nos autos que, mesmo que a confirmação tenha advindo após o término do contrato de trabalho, a concepção ocorreu durante o período de projeção do aviso prévio. Assim, o egrégio Tribunal Regional, ao deixar de reconhecer à reclamante o direito à estabilidade provisória postulada, contrariou o disposto na Súmula 244, I, e violou o artigo 10, II, b da ADCT. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 10001304020185020202, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/12/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: 11/12/2020)

A estabilidade provisória por gravidez é um direito  conferido à trabalhadora gestante no Brasil, de modo que a gravidez deve ser concebida durante a vigência do contrato de trabalho. Esse direito visa proteger a empregada grávida contra a dispensa arbitrária ou discriminatória durante o período em que ela está cumprindo o aviso prévio, ou seja, o período em que foi informada sobre a sua demissão.

Sendo assim, tendo em vista que a Justiça do Trabalho possue o entendimento de que o período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é compreendido como tempo de serviço, a gravidez, quando concebida nesse período, de igual modo gera o direito à trabalhadora gestante de estabilidade provisória.

Resumidamente, a estabilidade provisória por gravidez durante o aviso prévio trabalhado significa que, se uma funcionária estiver grávida e for informada de sua demissão enquanto estiver cumprindo o aviso prévio, ela terá o direito de manter seu emprego até o término da gestação. Isso garante a ela a segurança no emprego durante esse período crítico e assegura que ela não seja prejudicada em virtude de sua condição gestacional.

Caso o empregador descumpra essa garantia e demita a trabalhadora grávida durante o aviso prévio, a empresa poderá ser sujeita a sanções legais e terá que arcar com as consequências financeiras e legais decorrentes dessa ação. Consulte um advogado especialista para obter informações atualizadas sobre os direitos das trabalhadoras grávidas em casos de demissão durante o aviso prévio ou qualquer outra situação de discriminação, assim como de violação aos direitos trabalhistas.

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PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO INTERNO NO AGRAVO EM RECURSO ESPECIAL. EMBAGOS DE TERCEIRO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. NÃO OCORRÊNCIA. REEXAME DE FATOS E PROVAS. INADMISSIBILIDADE. BEM DE FAMÍLIA. IMPENHORABILIDADE. PRECLUSÃO. NÃO APLICAÇÃO. PROTEÇÃO LEGAL. EXCEÇÕES. INTERPRETAÇÃO RESTRITIVA. BEM INDIVISÍVEL. PENHORA DE FRAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. HARMONIA ENTRE O ENTENDIMENTO DO ACÓRDÃO RECORRIDO E A JURISPRUDÊNCIA DO STJ. 1. Embargos de terceiro. 2. Devidamente analisadas e discutidas as questões controvertidas, e fundamentado suficientemente o acórdão recorrido, de modo a esgotar a prestação jurisdicional, não há que se falar em negativa de prestação jurisdicional, tampouco em violação dos arts. 489, 927 e 1.022 do CPC/2015. 3. Alterar o decidido no acórdão impugnado, no que se refere à suficiência da prova quanto à natureza de bem de família do imóvel penhorado, exige o reexame de fatos e provas, o que é vedado em recurso especial pela Súmula 7/STJ. 4. A preclusão é um fenômeno endoprocessual, que somente diz respeito ao processo em curso e às suas partes, não alcançando direito de terceiro. Precedentes. 5. As hipóteses permissivas de penhora do bem de família comportam interpretação restritiva, haja vista que o escopo da Lei 8.009/90 é de proteger a entidade familiar no seu conceito mais amplo. Precedentes. Hipótese dos autos que não se subsome a qualquer das exceções dispostas no art. 3º da Lei 8.009/90. 6. A fração de imóvel indivisível pertencente ao executado, protegida pela impenhorabilidade do bem de família, não pode ser penhorada sob pena de desvirtuamento da proteção erigida pela Lei nº 8.009/90. Precedentes. 7. Agravo interno não provido. (AgInt no AREsp n. 2.184.536/RJ, relatora Ministra Nancy Andrighi, Terceira Turma, julgado em 29/5/2023, DJe de 31/5/2023.)

Sendo assim, a impenhorabilidade do bem de família não se trata de um permissivo para não pagar a dívida, mas sim uma proteção ao executado e seus familiares que utilizam o imóvel como sua única e exclusiva residencia. Se possui alguma dúvida, procure um advogado especialista para auxiliá-lo no assunto.

Fonte: https://scon.stj.jus.br/SCON/pesquisar.jsp

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A supressão de Horas Extras Habituais gera dever de indenizar o empregado

A supressão de horas extras gera dever de indenizar o empregado. Sendo assim, o empregado que, por longo período, realiza horas extras habituais tem direito a ser indenizado se o empregador alterar a jornada de trabalho e suprimir as horas extras. Portanto, na hipótese de o empregador, por alguma razão, resolver reduzir, suspender ou extinguir o trabalho em horas extras, isto é, em sobrejornada, o funcionário tem direito a receber indenização correspondente. Vejamos julgado do Tribunal Superior do Trabalho neste sentido:

I – AGRAVO EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. SÚMULA 291 DO TST. Afasta-se o óbice indicado na decisão monocrática e remete-se o recurso de revista para análise do Colegiado. Agravo conhecido e provido. II – RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. SÚMULA 291 DO TST. A suspensão ou supressão, ainda que parcial, do pagamento de horas extras enseja o pagamento da respectiva indenização. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 00217886920175040024, Relator: Morgana De Almeida Richa, Data de Julgamento: 15/03/2023, 5ª Turma, Data de Publicação: 17/03/2023)

Portanto, o empregado que, com frequência, exerce o seu trabalho em horário após o expediente e tem reduzida, suspensa ou extinto o trabalho em sobrejornada, faz jus à indenização correspondente. Ademais, antes de tomar qualquer medida, procure a orientação de um advogado especialista.

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Possibilidade de redução pela metade do depósito recursal – Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP)

O art. 899, § 3º, da CLT prevê a possibilidade de redução pela metade do depósito recursal em recurso trabalhista. O depósito recursal é um valor exigido para a ré que pretende recorrer da sentença. A hipótese é destinada às microempressas, empresas de pequeno porte, entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos e microempreendedores individuais. Neste sentido, confirma o Tribunal Superior do Trabalho, conforme se vê no julgado a seguir:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. LEI Nº 13.467/2017. DESERÇÃO DO RECURSO DE REVISTA. DEPÓSITO RECURSAL. MICROEMPRESA. EXIGÊNCIA A CADA NOVO RECURSO. INOBSERVÂNCIA DO DISPOSTO NO ARTIGO 899, § 9º, DA CLT. TRANSCENDÊNCIA DA CAUSA NÃO EXAMINADA. O artigo 899, § 9º, da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, conferiu benefício a determinadas entidades ao reduzir, pela metade, o valor devido a título de depósito recursal. Eis o seu conteúdo: “O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte”. Trata-se de norma de caráter processual com incidência em face dos recursos interpostos contra decisões proferidas já na vigência da referida lei (art. 20 da Instrução Normativa nº 41/2018 do TST), que deve ser interpretada de forma sistemática e teleológica, de modo a garantir o atingimento de sua finalidade (garantia do Juízo). Nessa ótica, é preciso analisar o item I da Súmula nº 128 do TST que dispõe: “É ônus da parte recorrente efetuar o depósito legal, integralmente, em relação a cada novo recurso interposto, sob pena de deserção. Atingido o valor da condenação, nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso.” (grifo nosso). Diante da obrigação destacada, tenho que a regra contida no artigo celetista sofrerá incidência por ocasião da interposição de cada recurso, observando-se, para tanto, os valores dos limites dos depósitos recursais estabelecidos no âmbito desta Corte ou o importe arbitrado à condenação, a depender do caso. Em termos práticos, considerando, na hipótese, o valor da condenação (R$3.645,14) e o recolhimento de R$2.988,52 de depósito recursal em recurso ordinário, cabia à recorrente, quando da interposição o recurso de revista, comprovar o pagamento da metade do valor devido a este título, que, no caso, representa o importe de R$ 328,31 (50% de R$656,02, quantia faltante para o valor total da condenação), por ser microempresa. Ocorre que a reclamada não juntou qualquer guia de comprovação do efetivo recolhimento do depósito recursal do apelo principal. Destaque-se, por fim, que não há falar em abertura de prazo para regularização do preparo. Esta Corte Superior firmou posicionamento no sentido de que somente é necessária a concessão de prazo para regularizar vícios relativos ao preparo recursal (Orientação Jurisprudencial nº 140 da SBDI-1 do TST) às situações em que se verificar a insuficiência do recolhimento das custas processuais e do depósito recursal, não havendo de se cogitar em concessão de prazo em casos de ausência total de recolhimento destes. Por todo o exposto, tem-se que o recurso de revista se encontra deserto. Agravo de instrumento conhecido e não provido.

(TST – AIRR: 00001544220205130030, Relator: Claudio Mascarenhas Brandao, Data de Julgamento: 30/03/2022, 7ª Turma, Data de Publicação: 22/04/2022)

Por vezes, a interposição do recurso é inviabilizada pela ausência de recursos para arcar com o pagamento do depósito recursal. No entanto, com a redução pela metade do valor, é aberta uma possibilidade para se viabilizar a revisão da sentença.

Caso seja esse a sua situação, não hesite em procurar um advogado que possa lhe orientar.

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O sócio retirante e processo de execução trabalhista

O sócio retirante, é aquele que deixa de participar do quadro societário de uma determinada empresa, seja qual for a sua roupagem. A retirada do sócio pode ocorrer por vontade própria, cedendo a sua quota para outros sócios, ou por meio de decisão judicial. Neste último caso, quando sócios integrantes do quadro societário pleiteiam a retirada de outro.

A responsabilidade do Sócio Retirante no Processo do Trabalho vai tratar deste que se ausentou da sociedade empresarial e está respondendo por dívidas trabalhistas, após as tentativas de execução da empresa.

NA responsabilidade do Sócio Retirante no Processo do Trabalho, quando a execução se torna frustrada, muitos reclamantes pedem aos magistrados a desconsideração da personalidade jurídica. O mencionado instituto tem a finalidade de incluir os sócios que se retiraram da sociedade no polo passivo da lide.

Tal execução pode atingir o patrimônio da pessoa física, ou seja, daquele sócio que deixou de integrar o quadro societário. Nesse sentido, são atingidos valores em contas correntes, veículos pessoais, imóveis e, até mesmo, outras empresas que aquele sócio vier a fazer parte.

Previsão legal

No processo do trabalho, os magistrados observam o artigo 10-A da CLT, onde está previsto o tempo que o sócio retirante é responsabilizado. Vale dizer que, aplica-se o art. 10-A da CLT nos casos em que o processo foi judicializado depois da reforma trabalhistra, trazida pela Lei 13.467 de 2017. Ao passo que, aos processos ajuizados antes dessa reforma, aplicam-se as disposições do art. 1.003 e art. 1.032, do CC/02.

Enquanto o sócio ainda fizer parte do quadro societário, mesmo que este não esteja na figura de administrador, é sempre importante estar ciente sobre o fiel cumprimento das obrigações trabalhistas. Realizar o contato com os gestores dos funcionários e ter ciência sobre as cobranças que estão sendo feitas.

Vale destacar que é imprescindível saber se a atividade exercida pelo empregado exige horas extras com habitualidade, se há observância do intervalo intrajornada e se aquele colaborador está registrado corretamente, dentre outras peculiaridades inerentes ao contrato de trabalho.

A fiscalização do dia a dia dos empregados deve ocorrer com maior atenção. A medida serve para que não ocorra a responsabilização do sócio que se retirou, considerando a necessidade de demonstrar que este não teve culpa na lesão aos direitos do colaborador.

O que fazer para sair da sociedade?

O ideal é que, após realizada a retirada da sociedade, o documento fique registrado na Junta Comercial do Estado. Solicite, também, um relatório sobre os contratos de trabalho que ainda estão vigentes na empresa em que fazia parte.

Os Tribunais entendem que o contrato de trabalho que se iniciou enquanto o individuo era sócio, e continuou vigente após a retirada deste indivíduo da sociedade, deverá ser acompanhado pelo sócio retirante. Isso porque ele pode ser responsável por possíveis descumprimentos trabalhistas da empresa. O prazo máximo de responsabilidade é de 2 anos, contados do registro na Junta Comercial.

Portanto, imperiosa a preocupação do ex-sócio em zelar pelo bom cumprimento dos contratos de trabalho ativos, sempre estando em conformidade com a lei e observando as convenções e acordos coletivos firmados.A ssim, conforme restou demonstrado, o zelo pelo fiel cumprimento das obrigações perante os contratos de trabalho firmados, durante e após a retirada do contrato social, é uma atitude de precaução pelos sócios.

A precaução irá evitar futuros transtornos e o sócio retirante vai proteger todo o seu patrimônio. Além disso, vai evitar a responsabilização pelo pagamento de eventual crédito trabalhista, caso ocorra uma execução frustrada, pela ausência de pagamento do devedor principal.

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